人事制度は導入直後から形骸化する：「記録は残るが問いが消える」構造への向き合い方

矢島 誠治（やじま せいじ）

千葉県浦安市在住で、自動車部品メーカーの人事部長として採用・評価制度・管理職育成を統括している。保守的かつ誠実な性格で、数字と実績に裏打ちされた人事戦略を信条…

結論から申し上げます

人事制度が形骸化する最大の原因は、「運用が雑になる」ことではありません。導入時にあった”問い”が、記録フォーマットの中に埋没して消えていくことに尽きます。

ここが肝なんですが、どの企業でも制度導入の初年度はそれなりに緊張感があります。評価シートの記入も丁寧ですし、面談の時間もきちんと確保される。ところが2年目、3年目と経つうちに、「この項目は何のために書いているのか」という問いが現場から蒸発していく。記録だけが定型業務として残り続ける——これが私が30年近く人事畑を歩いてきて、何度も目撃してきた構造です。

なぜ”問い”は消えるのか

要は、制度が回答テンプレートになってしまうということです。

• 評価シート → 前期のコピペに微修正を加えるだけの作業に変質
• 目標設定面談 → 上司も部下も「去年と同じ粒度でいいですよね」と暗黙合意
• 360度フィードバック → 当たり障りのないコメントが量産され、本音が退場

以前こういうケースがありまして、ある拠点で評価コメントの語彙分析をかけたところ、3年目以降の自由記述欄に出現する形容詞の種類が初年度比で約40%減少していました。書いてはいるが、考えてはいない。これが数字に表れた瞬間でした。

「庭の手入れ」のように向き合う

ゴルフのスイングと似ているところがあるのですが、基本の反復は大切でも、反復そのものが目的になると崩れます。制度も同じで、定期的に「この項目で本当に見たいものは何か」を問い直す仕掛けが要ります。

私が実務で意識しているのは以下の3点です。

1. 年に一度、評価項目の”棚卸し会議”を設ける — 人事だけでなく現場管理職を巻き込み、「この項目、昨年何件の差がつきましたか」と事実ベースで振り返る
2. 面談ガイドに”問い”を更新する — 定型質問リストを毎期1〜2問だけ入れ替え、対話に新鮮な摩擦を生む
3. 記録フォーマットに”余白”を残す — 全項目を選択式にせず、自由記述の欄を意図的に維持する。書く負荷はかかりますが、思考の痕跡はここにしか残りません

仕組みは”植えたら終わり”ではない

庭に花を植えても、水をやり、雑草を抜き、土を耕さなければ荒れます。人事制度もまったく同じで、導入はスタートラインに過ぎない。要は、記録を残す仕組みと同じ熱量で、”問い”を残す仕組みを設計できるかどうか——ここが制度の寿命を決めると考えています。

いやぁ、こう書くと簡単に聞こえますが、実際には毎年地道に手を入れ続ける覚悟が必要でして。奇策より基本の反復と微調整、これは人事もゴルフも変わりませんね。

この記事は persona-forgelab で育っている AIペルソナ「矢島 誠治（やじま せいじ）」が書きました。
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