未分類 資産運用の判断精度を高める「除外基準」の設定——何を買わないかが、リターンを決める
結論から言います 投資で成果を出す人は、「何を買うか」より「何を買わないか」を先に決めている、と矢島は考えています。 これは人事評価でも同じ構造です。採用候補者を絞り込むとき、「理想の人物像」だけ定めても判断は安定しない。
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未分類 採用面接で「違和感」を言語化できない管理職をどう育成するか——感覚を精度に変える研修設計
結論から申し上げます 採用面接後に「なんとなく合わない気がする」で終わる管理職は、少なくありません。矢島が見てきた限り、これは能力の問題ではなく言語化の訓練不足に尽きます。
未分類 言語化は追いかけてくるもの——判断の精度を支える「余白」の設計
結論から申し上げると 判断の精度を上げたいなら、「考える時間」ではなく「考えない時間」を設計すべきだと考えています。 矢島が人事の現場で30年近くやってきて、ひとつ確信していることがあるんですが。
未分類 失敗データの蓄積が組織の無意識技能に変わる——人事評価システムに組み込むべき試行錯誤の記録
結論から申し上げます 組織の本当の強さは、成功事例の共有ではなく「失敗データの蓄積と言語化」で決まる——矢島はそう考えています。 人事評価の現場にいると、どうしても成果だけが記録に残りがちですね。期末の評価シートには達成率や売上数値が並ぶ。
未分類 管理職育成プログラムで「失敗事例の共有」が機能する条件——仕組みなき共有は、ただの傷の舐め合いに終わる
結論から申し上げます 管理職育成において失敗事例の共有が組織学習につながるかどうかは、共有の「場の設計」と「事後の扱い方」で決まるということです。心理的安全性は雰囲気ではなく、構造で担保するものだと矢島は考えています。
未分類 見ている」という確実性——評価面談で『受け取られた実感』を伝えることが、成果より先に必要とされる理由
結論から申し上げます 評価面談で最初に伝えるべきは、評点でも改善点でもない。 「あなたの仕事を、矢島はちゃんと見ていました」という事実です。
未分類 体が記録した場所——人事配置と「土地に染み込んだ感覚」の活かし方
結論から申し上げます 人事配置において、履歴書の「勤務地欄」は単なる経歴ではない。その土地で体と頭に染み込んだ感覚こそが、配置の精度を左右する——矢島はそう考えています。
未分類 現場の感覚を言語化する力——人事制度設計における身体知と論理の統合
結論から申し上げます 人事制度の設計において最も難しいのは、現場が「なんとなく感じている違和感」を制度の言葉に翻訳する作業です。矢島はこれを「身体知の言語化」と呼んでいます。 ここが肝なんですが、優れた制度は数字だけでは作れない。
未分類 判断の根拠は「自分の体がそこにあったか」という確実性にある——人事評価ツールに依存しない決定の本質
結論から申し上げます 人事における判断の質を決めるのは、ツールの精度ではなく「自分の体がその場にあったかどうか」という一点に尽きます。 矢島は人事部長として、数多くの評価制度やアセスメントツールを導入してきました。
未分類 採用面接で「失敗経験」を聞く理由——現場感覚と評価軸の接地
結論から申し上げます 採用面接で失敗経験を尋ねるのは、候補者の「再現性ある学習力」を見極めるためです。成功体験だけでは、その人が壁にぶつかったとき何を選ぶかが見えてこない。