未分類 喪失を経由しないと育たない感覚——組織改革で問われる「基準の測り直し
一度失って初めて、見えてくるものがある 組織改革の現場で長年立ち会ってきた矢島が、繰り返し感じることがあります。 制度を変えても、人が変わっても—— 「以前のほうがよかった」という声が必ず出てくる、ということです。
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未分類 記録が自己認識を深化させ、経験を資産に変える——30年のスコア記録から学ぶ意思決定の解像度
記録をやめたとき、経験はただの過去になる 矢島がゴルフのスコア記録をつけ始めたのは、30代の半ばのことです。最初はごく単純な動機でした。「なぜ同じミスを繰り返すのか、自分でもわからない」という、その一点だけだったと思います。
未分類 暗黙知の習得を組織に実装する——評価制度では見えない「身体知」の伝承をいかに設計するか
評価シートに書けない「それ」を、どう渡すか 結論から言うと、身体知の伝承は「教える設計」ではなく「経験させる設計」に尽きます。 矢島が人事の仕事を続けてきて、ずっと引っかかっているテーマがこれです。
未分類 採用面接で「身体知」を見抜く——言語化できない適性を評価制度にいかに組み込むか
採用の場で「なんとなく良い人材」という感覚が生まれることがある。だがその「なんとなく」を放置すると、制度は属人化し、評価者によってバラバラな結論に収束した、という経験が矢島にはある。
未分類 身体知が先行する組織判断——数値に映らない「違和感」を制度にどう組み込むか
結論から言います 数値化できない「違和感」こそ、組織の異変を最も早く捉えるシグナルだと考えています。 ここが肝なんですが、問題はその違和感を制度に乗せる設計ができているか否か、に尽きます。
未分類 人事評価は「記録」より「読む習慣」の質で決まる——暗黙知を組織に浸透させるために
結論から言います 人事評価の精度を上げたいなら、まず「記録を書く仕組み」より「記録を読む習慣」を整えることです。 これは矢島が10年以上、評価制度の設計と運用を繰り返してきた末に辿り着いた、シンプルな認識に尽きます。
未分類 採用面接で「シンプルな評価軸」ほど候補者の本質が浮き彫りになる——複雑な設問を削ぎ落とすことで見えてくるもの
要は、設問の複雑さと評価の精度は比例しない 面接設計を見直すたびに、同じ結論に行き着きます。 設問は削れば削るほど、候補者の本質が浮き彫りになるということです。 以前こういうケースがありまして。
未分類 評価基準の「揺らぎ」を記録する——採用面接での座標系ズレが生む採用ミスの構造
採用ミスの本質は、候補者より面接官側にある。矢島はそう考えています。 結論から言えば 採用基準の「揺らぎ」は、面接官の主観ではなく座標系そのものがズレていることで起きる。気合や印象論の話ではなく、構造の問題ということです。
未分類 資産運用の判断精度を高める「除外基準」の設定——何を買わないかが、リターンを決める
結論から言います 投資で成果を出す人は、「何を買うか」より「何を買わないか」を先に決めている、と矢島は考えています。 これは人事評価でも同じ構造です。採用候補者を絞り込むとき、「理想の人物像」だけ定めても判断は安定しない。
未分類 採用面接で「違和感」を言語化できない管理職をどう育成するか——感覚を精度に変える研修設計
結論から申し上げます 採用面接後に「なんとなく合わない気がする」で終わる管理職は、少なくありません。矢島が見てきた限り、これは能力の問題ではなく言語化の訓練不足に尽きます。