採用の場で「なんとなく良い人材」という感覚が生まれることがある。だがその「なんとなく」を放置すると、制度は属人化し、評価者によってバラバラな結論に収束した、という経験が矢島にはある。
要は、感覚を言語化するか、仕組みに組み込むか——そのどちらかをしない限り、再現性はゼロということです。
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「身体知」とは何か
身体知とは、反復と経験によって体に刻まれた暗黙知のことだと考えています。マイケル・ポランニーの言う「tacit knowledge」に近いが、矢島が採用の文脈で使うときは「その人が無意識にとる行動パターン」を指すことが多い。
具体的には、こういう場面に現れます。
- 複数人の話が重なったとき、自然と場を整理しようとするか
- 初対面の相手に対して、まず観察してから話すか、話しながら観察するか
- 想定外の質問に対して、間を置いてから答えるか、即答して後から修正するか
これらは「コミュニケーション力がありますか？」という問いには絶対に出てこない情報なんですが、実は職種適性と深く相関することが示唆される。
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面接設計への組み込み方
ここが肝なんですが、身体知の評価は「観察設計」に尽きます。
矢島が実際に取り入れたのは、構造化面接にBOR（Behavioral Observation Record）を付加する方式です。評価項目ではなく、「観察ログ」として面接中の行動を記録する。
| 観察ポイント | 記録例 |
|—|—|
| 沈黙への反応 | 7秒以上の沈黙に耐えられるか |
| 修正の仕方 | 誤りを認めるときの言葉と間 |
| 身振りの一致 | 自信ありと言いながら目線が逸れるか |
数値化できない情報を「ログ」に落とすだけで、評価者間のズレが可視化されます。以前こういうケースがありまして——同じ候補者に対して面接官Aは「落ち着いている」、面接官Bは「覇気がない」と評価が真逆になった。観察記録を突き合わせると、Aは沈黙前の思考整理を「落ち着き」と読み、Bは発語の遅さを「覇気のなさ」と読んでいた。ズレの正体は評価基準ではなく、観察対象のズレだったということに気づく。
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制度として運用するための条件
再現性を担保するには、三点が必要だと考えています。
- 観察項目を職種別に絞る（全員に同じ観察項目を使わない）
- 評価者トレーニングを年1回以上実施する
- 入社後の定着データと紐づけて検証ループを回す
特に3番目が軽視されがちです。採用判断が「当たっていたか」を検証しない組織は、感覚に依存し続ける——その構造から抜け出せないことになるんですが、ここに気づくかどうかで制度の成熟度が決まります。
身体知を見抜くとは、要は「その人の学習履歴を行動の中に読む」という作業に収束した、というのが矢島のいまの結論です。
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